Otkaz ugovora o radu
Zakon o radu detaljno propisuje koji otkazni razlozi se moraju ispoštovati, kao i da je poslodavac u obavezi da ispoštuje određenu proceduru. Ukoliko se poslodavac ipak ogluši o obavezujuća zakonska pravila koja su vezana za otkaz ugovora o radu, tada je reč o nezakonitom otkazu.
Pravo na otkaz ugovora o radu ima kako poslodavac, tako i zaposleni.
Kada otkaz daje zaposleni, on je obavezan da poslodavcu dostavi isti u pisanom obliku i u otkaznom roku od najmanje 15 dana pre, od dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa, sa tim što se opštim aktom ili ugovorom o radu može definisati i duži otkazni rok, ali on ne može biti duži od 30 dana.
Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca dopušten je kada postoje opravdani razlozi koji su u vezi sa radnom sposobnošću zaposlenog ili u vezi sa ponašanjem zaposlenog.
Zakonodavac propisuje sledeće otkazne razloge:
– ne ostvarivanje rezultata rada ili odsustvo potrebnog znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima zaposleni radi
– pravnosnažnu osudu za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
– slučaj da se zaposleni ne vrati na rad u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa (radni odnos miruje u slučaju odlaska zaposlenog na odsluženje tj. dosluženje vojnog roka, upućivanja na rad u inostranstvo zaposlenog od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva, slučaj privremenog upućivanja na rad kod drugog poslodavca kada zakon to dozvoljava, zatim u slučaju izbora ili imenovanja zaposlenog na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi kod poslodavca, kao i izdržavanja kazne zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u trajanju do šest meseci) ili da se ne vrati na rad nakon isteka neplaćenog odsustva kada jedan od roditelja ili usvojilac, hranitelj i staratelj odsustvuje sa rada dok dete ne navrši tri godine života;
– u slučaju da zaposleni nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
– u slučaju zloupotrebe položaja ili prekoračenja ovlašćenja od strane zaposlenog
– u slučaju necelishodnog i neodgovornog korišćenja sredstava rada;
– u slučaju korišćenja ili nenamenskog korišćenja obezbeđenih sredstva ili opreme za ličnu zaštitu na radu;
– u slučaju da zaposleni učini drugu povredu radne obaveze što mora prethodno biti utvrđeno opštim aktom, odnosno ugovorom o radu;
-u slučaju da zaposleni neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca;
– u slučaju ne dostavljanja potvrde o privremenoj sprečenosti za rad, odnosno ne dostavljanja potvrde lekara koja bi sadržala i vreme očekivane sprečenosti za rad, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad ili u slučaju teže bolesti u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog kojih je zaposleni bio onemogućen da dostavi potvrdu;
– u slučaju zloupotrebe prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
– u slučaju dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava dok traje radno vreme, što je imalo ili moglo da ima uticaj na obavljanje posla;
– u slučaju davanja netačnih podataka koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
– u slučaju odbijanja zaposlenog koji radi na poslovima sa povećanim rizikom da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
– u slučaju ne poštovanja radne discipline propisane aktom poslodavca, a posebno nepoštovanjem radne discipline će se smatrati ukoliko zaposleni odbije da se podvrgne odgovarajućoj analizi u ovlašćenoj zdravstvenoj ustanovi o trošku poslodavca radi utvrđivanja da li postoje zloupotrebe u vezi sa pravom na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad ili zloupotebe sa alkoholom, drogama i drugim psihoaktivnim supstnacama;
– u slučaju da usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena nema više potrebe za obavljanjem određenog posla ili kada dođe do smanjenja obima posla;
– u slučaju da zaposleni odbije da zaključi aneks ugovora, u skladu sa odredbama Zakona o radu.
Poslodavac je dužan da zaposlenom uputi upozorenje pred otkaz.
Kao što smo ranije napomenuli, postoji procedura koju poslodavac mora da ispoštuje. Dakle, poslodavac mora zaposlenom da dostavi pisano upozorenje o otkazu u kojem mora navesti tačne razloge, kao i dokaze zbog kojih namerava da zaposlenom otkaže ugovor o radu. Zaposlenom po zakonu ostaje rok od 8 dana da se izjasni pisanim putem na dato upozorenje.
Obaveze poslodavca
Poslodavac je ovlašćen da zaposlenom otkaže ugovor o radu ukoliko je zaposlenom dao u pisanom obliku obaveštenje o nedostacima ili propustima u radu zaposlenog, ali i o smernicama i uputstvima kako da zaposleni poboljša rad, a zaposleni se ogluši o ovo obaveštenje.
Ukoliko poslodavac otkaže ugovor o radu zaposlenom zbog smanjenja obima posla ili ako je usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestala potreba za obavljanjem određenog posla ili je došlo do smanjenja obima posla, u tom slucaju poslodavac ne sme da na pomenuto radno mesto zaposli drugo lice u roku od 3 meseca od dana prestanka radnog odnosa. Međutim, ako se pre isteka navedena 3 meseca stvori potreba za zaposlenjem na istom radnom mestu, tada prednost pri zapošljavanju ima zaposleni koji je ranije radio na tom radom mestu.
Zakonodavac ne smatra da postoji opravdan razlog za otkaz ugovora o radu u slučaju privremene sprečenosti za rad usled bolesti, povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, kao i kada zaposleni koristi porodiljsko odsustvo sa rada radi nege deteta i odsustvo sa rada radi posebne nege deteta, kada je zaposleni obavezan da odsluži vojni rok, niti članstvo zaposlenog u nekoj političkoj organizaciji, sindikatu. Vazno je napomenuti da otkazni razlog nikada ne sme biti pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog, kao ni slučaj kada zaposleni predstavlja sindikat zaposlenih, ali i da se zaposleni obraća sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa.
Ugovor o radu otkazuje se u formi rešenja, u pisanom obliku i obavezno mora da sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Rešenje treba da se dostavi zaposlenom lično, ili u prostorijama poslodavca ili na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Nemogućnost da zaposlenom dostavi rešenje, poslodavca obavezuje da o tome sačini pismenu belešku, a samo rešenje se ima objaviti na oglasnoj tabli poslodavca, u kom slucaju se protekom roka od osam dana od dana objavljivanja smatra da je isto dostavljeno zaposlenom.
Ukoliko imate nedoumice u vezi sa Vasim otkazom ugovora o radu, možete pozvati Advokatsku kancelariju Čamagic M. Kristina i posavetovati se sa nama.
Bez obzira na prestanak radnog odnosa, poslodavac ima obavezu da zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa. Poslodavac je u obavezi da izvrši isplatu dugovanog najkasnije u roku od 30 dana od dana kada je prestao radni odnos.
Zakon o radu prepoznaje i određenu kategoriju zaposlenih kojima se ne sme dati otkaz ugovora o radu, kada je u pitanju radni odnos zasnovan na određeno vreme, pa tako za vreme trudnoće, odnosno za vreme porodiljskog odsustva ili odsustva sa rada radi nege deteta ili posebne nege deteta, poslodavac ne može zaposlenom otkazati ugovor o radu. Ukoliko se dogodi da rok za koji je zaposleni zasnovao radni odnos na određeno vreme pada u gore navedenim slučajevima, onda se vreme zaposlenja produžava do isteka korišćenja zakonom ustanovljenog prava na odsustvo. Takođe, ako je poslodavac znao za navedene okolnosti, pa je zaposlenom dao otkaz ili je zaposleni sam obavestio poslodavca u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa o postojanju gore navedenih okolnosti ( uz potvrdu lekara ili drugog nadležnog organa ), rešenje o otkazu ugovora o radu će biti ništavo.
Aneks ugovora o radu
Kroz praksu neretko imamo situaciju, da kada sud utvrdi da postoji nezakonit otkaz ugovora o radu i kada sud poslodavcu naloži da zaposlenog vrati na radno mesto na kojem je radio pre nezakonitog otkaza, poslodavci insistiraju takvom zaposlenom da potpiše aneks ugovora o radu kojim se izvršava premeštaj zaposlenog na druge poslove kod poslodavca, navodno u skladu sa potrebama procesa rada. Međutim, u stvarnosti, u većini slucajeva, nema realne potrebe za premeštajem na drugo radno mesto, već taj aneks predstavlja samo formalnost kojim poslodavac teži da izbegne da zaposlenog vrati na prvobitno radno mesto. U tom slučaju, zaposleni može da se obrati inspekciji rada, ali i da pokrene novi sudski spor. Sudska praksa stoji na stanovištu da su takvi aneksi ništavi i da predstavljaju samo način da poslodavac izbegne obavezu iz pravnosnažne presude kojom je dužan da zaposlenog vrati na staro radno mesto.
Prava zaposlenog
Ukoliko zaposleni smatra da je otpušten na nezakonit način, podnosi tužbu poslodavcu u kojoj može postaviti različite zahteve poput vraćanja na rad i naknade štete ili samo naknade štete ( materijalne i nematerijalne ), a sud, u skladu sa zakonom, donosi odluku.
Pa tako, ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom dat nezakonit otkaz ugovora o radu, na zahtev zaposlenog, sud donosi odluku da se zaposleni vrati na rad, zatim da mu se isplati naknada nastale štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio. Naknada štete se određuje u visini izgubljene zarade koja u sebi sadrži pripadajući porez i doprinose u skladu sa zakonom, ali u koju ne ulazi naknada za ishranu u toku rada, niti regres za korišćenje godišnjeg odmora, kao ni bonusi, nagrade i druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca. Naknada štete se isplaćuje zaposlenom kao izgubljena zarada, koja se, kao što je objašnjeno, umanjuje za iznos poreza i doprinosa koji se obračunavaju po osnovu zarade. Porez i doprinos za obavezno socijalno osiguranje za vreme u kojem zaposleni nije radio obračunava se i potom plaća na utvrđeni mesečni iznos izgubljene zarade. Međutim, ako sud u toku postupka utvrdi da je zaposleni nezakonito otpušten, a zaposleni od suda ne zahteva da se vrati na rad, onda će sud na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, a sve to u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, uzimajuči u obzir godine života zaposlenog, kao i broj izdržavanih članova porodice. Ipak, ako u toku postupka u kojem je utvrđeno da je dat nezakonit otkaz ugovora o radu, poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano pokazuju da nastavak radnog odnos nije moguć, sud će, uzimajući u obzir sve okolnosti slučaja, kao i interese strana u postupku, odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete. U ovom poslednjem slučaju naknada štete iznosi dvostruki iznos od visine naknade štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.
Ukoliko sud u toku postupka utvrdi da je ipak postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac prekršio odredbe zakona kojima je propisan postupak za prestanak radnog odnosa, onda će sud odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad i naknadiće zaposlenom štetu, pa će na ime naknade štete dosuditi zaposlenom iznos do šest zarada. Za osnovicu se uzima zarada koju je zaposleni ostvario u mesecu koji prethodi onom mesecu u kojem mu je prestao radni odnos.
Ako je zaposleni ostvarivao prihode po osnovu rada po prestanku radnog odnosa ( zaposlio se u međuvremenu ), onda mu se svaka, od gore opisanih naknada, umanjuje za iznos tih primljenih prihoda.
